岗前培训与入职引导
岗位技能、安全规程、服务规范、单位制度。新员工流失的高峰在前 30 天，引导做细一点，留存曲线不一样。
- 按岗位定制培训内容与考核标准
- 带岗师傅机制与培训记录留存
- 入职 7 天 / 30 天回访
咨询业务
六件事，可以单做一件，也可以连着做。
我们不给"最佳实践"。同一个用工结构，在制造业、水产加工和机关食堂里的风险点完全不同—— 先看清你现在的样子，再谈该怎么改。
CONSULTING 01
用工合规诊断
把现有用工结构摊开看一遍：哪些岗位在用派遣、比例还剩多少、有没有"假外包真派遣"、超龄用工怎么安排、非全日制是不是真的非全日制。做完给一份按风险等级排序的清单，不是一本通识读本。
诊断的重点不在"符合不符合规定"，而在"如果被查、被仲裁，我们这边站得住还是站不住"。所以每条风险都会写明依据和可能的后果。
我们的交付
- 用工模式逐个岗位认定与风险标注
- 派遣比例测算（分母＝自有员工＋派遣员工）
- 临时性、辅助性、替代性岗位符合性核对表
- 「假外包真派遣」风险识别与整改路径
- 超龄用工、退休返聘、非全日制的合规处理建议
- 风险清单按「立即改 / 限期改 / 观察」三级排序
不包含 / 需要说明
- 诉讼代理与仲裁出庭（须交由律师事务所承办）
- 具体案件的裁决结果预判
- 涉及税务稽核的最终定性与承诺
CONSULTING 02
组织与编制优化
核心问题是三个：哪些岗位该用自有员工、哪些该外包、哪些适合派遣或非全日制。这个划分决定了后面所有的成本结构和合规风险，但很多单位是一次次临时决定累积出来的，从没系统算过。
我们会把岗位清单、职责、现有编制和人效指标摆在一张表上，再给用工模式的适配建议——每一条都说明为什么，而不是给一个结论让你照着填。
我们的交付
- 岗位清单与岗位说明书（职责、任职要求、汇报关系）
- 编制测算与人效指标（人均产值、人工成本占比）
- 用工模式适配矩阵：自有 / 派遣 / 外包 / 非全日制
- 组织层级与汇报关系优化建议
- 定岗定编方案与过渡期人员安排
不包含 / 需要你做
- 具体到个人的岗位去留决定（属用人单位管理权）
- 解除劳动合同的执行与相应补偿决策
- 涉及裁员的程序性法律意见（另行委托）
CONSULTING 03
薪酬与绩效体系
同工同酬是派遣用工里最容易出争议的地方。基本工资对齐了，但奖金、补贴、公积金比例不同，照样会被认为不符合同工同酬。问题不在发多少，在于岗位价值和薪酬结构没对齐。
我们按岗位价值评估做起，再谈宽带与绩效指标。指标不做成"考核表填满"的形式主义，只保留能反映结果的少数几项。
我们的交付
- 岗位价值评估与职级体系设计
- 薪酬结构与带宽设计
- 派遣员工与自有员工的薪酬对照口径（同工同酬合规说明）
- 绩效指标设计与考核流程
- 调薪机制、薪酬保密与发放制度
不包含 / 需要你做
- 薪酬调整方案的最终审批与决策
- 行业薪酬数据库订阅（如需另行采购）
- 承诺调薪后的人员留存结果
CONSULTING 05
劳动争议预防与应对
争议都是事后爆发的，但成因在平时：制度有没有公示、处理有没有走流程、证据有没有留存。我们做两件事——把平时的漏洞补上，以及在争议真的发生时提供应对支持。
这一块要划清边界：我们能做的是非诉讼事务的咨询、材料整理与协商支持；需要出庭代理的，属于律师事务所的执业范围，我们会建议你委托律所，并配合做好材料与事实梳理。
我们的交付
- 规章制度合法性与公示程序审查
- 高频争议场景（解除、调岗、加班费、工伤）的证据链梳理
- 劳动合同与协议文本的修订建议
- 争议发生后的时间线整理与证据清单
- 协商、调解阶段的参与支持与沟通口径
- 同类争议的事后复盘与制度修补
不包含 / 需要说明
- 仲裁出庭代理与诉讼代理（须委托律师事务所）
- 需要司法鉴定的案件代理
- 对争议结果的胜诉承诺
CONSULTING 06
HR 制度与文本体系
员工手册、劳动合同、劳务协议、派遣协议、退工文书——这些文本是日常管理里唯一"白纸黑字"的凭据。文本不严谨，制度就执行不下去；执行不下去的制度，等于没有。
我们不只是改文字。制度要生效，还得走民主程序和公示告知，这一步很多单位漏掉，导致制度在争议中站不住。这部分流程我们一并给出指引和配套表格。
我们的交付
- 员工手册与配套制度（考勤、奖惩、休假、保密、信息安全）
- 劳动合同、实习协议、非全日制合同、退休返聘协议模板
- 派遣协议与外包服务合同文本校对
- 民主程序与公示告知流程指引（含签收表格）
- 制度落地的培训宣导与管理者答疑
不包含 / 需要说明
- 个性化诉讼文书起草
- 公证、鉴证等需第三方机构办理的事项
- 文本模板的独家排他授权
咨询和派遣的关系，说清楚。如果诊断结论是「你们不该用派遣」，
我们就写不该用派遣，并给出替代路径——哪怕这意味着少一笔派遣业务。
咨询的结论不受业务板块影响，这是我们能长期做这件事的前提。
用工合规体检
十二项，逐项过一遍。
这是我们体检时实际会查的项目。你可以先自己对着看一遍——如果发现有哪一项答不上来， 那基本就是风险所在。
01
派遣比例与分母口径
用工总量是否按「自有员工 ＋ 派遣员工」计算；派遣人数是否超过用工总量的 10%。
常见问题：只拿派遣人数除以自有员工数，算出来的数字比实际低一档，看起来没超，实际早超了。
02
三性岗位符合性
逐岗核对是否满足临时性、辅助性、替代性；主营业务岗位、核心岗位使用派遣的风险最高。
常见问题：把长期固定的产线主力岗写进合同说是"临时性"，写在合同里也不成立。
03
「假外包真派遣」
看外包协议里谁在管人：如果考勤、排班、纪律处分、绩效评价都由甲方直接做，实质就是派遣。
常见问题：协议写的是外包，管理全是甲方在做。出了争议按派遣认定，比例可能已经超线。
04
同工同酬
同类岗位上派遣员工与自有员工的薪酬结构、奖金、补贴、公积金比例、晋升通道是否可比。
常见问题：基本工资对齐了，但年终奖和公积金比例不同，仍可能被认定为违反同工同酬。
05
超龄用工与退休返聘
达到法定退休年龄人员的用工形式认定，以及工伤保障如何安排。
常见问题：用了超龄人员却按普通劳动关系管理，工伤保险覆盖不到，出事故只能自行承担。
06
非全日制用工
小时计酬标准是否达标、结算周期是否符合规定、每日与每周工时是否在限内。
常见问题：名义上是非全日制，实际每天上满 8 小时、按月发薪——这种会被认定为全日制劳动关系。
07
社保缴费基数
申报基数与工资总额是否匹配；新入职、离职当月、补缴等情形的处理是否规范。
常见问题：长期按最低基数申报。一旦稽核，需要补缴并可能产生滞纳金。
08
异地参保与就医备案
长期在外地工作的员工在哪里参保；异地就医备案是否办理；工伤认定的管辖地是否明确。
常见问题：人在外地工作好几年了，备案和管辖问题一直没处理，出事时两头跑。
09
工作时间与加班
综合计算工时或不定时工作制是否经过审批；加班时长统计与加班费计算基数是否规范。
常见问题：实际执行综合工时但没报审批，加班费争议时只能按标准工时计算。
10
试用期约定
试用期长度与劳动合同期限是否匹配；试用期工资是否低于法定下限；试用期内是否依法参保。
常见问题：合同签 1 年却约定 6 个月试用期——超出部分无效，且需按转正后标准补足工资。
11
规章制度与公示程序
制度是否经过民主程序、是否公示或告知员工、签收与培训记录是否留存。
常见问题：制度写得很全，但拿不出公示和签收的证据，在争议中不被采纳。
12
劳动合同与人事档案
合同订立是否在法定期限内、是否交付员工一份、档案保管与离职交接是否规范。
常见问题：入职一个多月后才签合同，或签完两份都留在公司——这两种都要付二倍工资的风险。
人才培养与人力资本投资
把人当资产，就要算投入和回收。
招一个熟手的成本，通常高于培养一个内部人。但这笔账很少有人认真算过—— 培训投入能留下多少人、留下的人多久回本、走了的损失有多大。
技能提升与持证培训对接
电工、焊工、叉车、特种作业等证书培训与复审的组织与进度跟踪。培训机构由你选，我们负责把人组织起来、把进度盯住。
- 证书到期预警与复审排期
- 培训机构对接与到课率跟踪
- 持证情况台账
基层管理人才培养
班组长、领班、现场主管的管理训练。这类人多从一线提拔上来，业务过硬但没受过管理训练，最容易卡在中间。
- 现场管理与沟通协作训练
- 排班、考勤、异常处理实务
- 后备干部识别与轮岗安排
校企合作与产教融合
与职业院校共建实习实训基地、订单班、顶岗实习与就业对接。学生毕业即上岗，单位提前半年锁定人手。
- 订单班课程与岗位需求对接
- 实习实训基地共建与管理
- 顶岗实习转就业的衔接安排
人才储备池
为长期合作客户做定向人才储备。旺季要用人的时候，人不应该还挂在招聘网站上等着投简历。
- 按岗位建立候选人储备库
- 淡季维护、旺季启用
- 到岗时效承诺与替补机制
培训投入回收测算
把三个变量放在一起算：培训投入、留存率、胜任周期。算完你会知道——哪些岗位值得投，哪些不如直接招熟手。
- 单人培训成本与回本周期测算
- 流失损失测算（重新招聘＋空岗成本）
- 按岗位给出「投 / 不投」建议
「投资」在我们这里有两层意思。
第一层是人力资本投资——岗前培训、技能提升、管理培养、校企合作、人才储备，
把钱花在人身上，通过能力提升与人员留存产生回报。
第二层是产业投资——围绕人力资源服务链的股权投资与项目投资，见下方「培训学校与产业投资」。
我们不开展公开募集，也不涉及理财产品。若有人以本公司名义募集资金， 请先致电 0759-3203846 核实，不要直接打款。
我们不开展公开募集，也不涉及理财产品。若有人以本公司名义募集资金， 请先致电 0759-3203846 核实，不要直接打款。
职业技能培训学校
自己有学校，培训就不用求人。
岗前培训、持证培训、技能提升，如果全靠外部机构，排期、质量和成本都不好控。 所以我们办了自己的职业技能培训学校：对外招生，也为合作客户定向开班。
学校同时服务两类人：一类是想学一门手艺、拿一张证的求职者； 另一类是已经在客户岗位上干活、需要持证或需要晋升的现岗员工。 两类人的课程不一样，但可以共用同一个实训场地。
-
持证培训
特种作业与技能等级培训，从报名、培训、模拟考到正式考试全程组织，学员不用自己找机构。 -
岗前与转岗培训
按客户岗位要求定制课程与考核标准，学员结业即可上岗，缩短胜任周期。 -
技能提升与继续教育
在岗人员的技能升级、班组长培养、安全继续教育与复审。 -
培训与就业直接打通
结业学员优先推荐到我们的合作客户岗位——学完就不愁没去处，这是我们做学校的底气。
培训方向
维修电工
焊接与热切割
叉车司机
起重装卸机械操作
高处作业
中式烹调师
中式面点师
保育师
养老护理员
家政服务员
育婴员
保安员
物业管理员
园林绿化工
实际开设工种、班期与考核方式，以办学许可核定的范围与当期招生简章为准。
产业投资
围绕人力资源服务链做投资。
我们投的是自己熟悉的这条链：培训、用工、劳务协作、后勤服务。 判断一个项目值不值得投，前提是看得懂它的用工方式——这一点上，我们比多数投资人有优势。
方向 01
职业技能培训
职业技能培训学校等办学主体的投资与运营。培训是用工的上游——上游稳，下游的到岗质量与速度才稳。
方向 02
人力资源服务机构
区域人力资源服务公司、招聘服务与灵活用工平台的参股或控股。选人的标准很朴素：有没有稳定的客户和交付能力。
方向 03
产教融合与实训基地
与职业院校共建实训基地的投资与运营。把设备、师资和真实岗位需求放进同一个场地，学生毕业就能上手。
方向 04
劳务协作基地
跨区域劳务协作与人员输送基地。用工旺季缺人的时候，缺的往往不是渠道，是靠谱的源头。
方向 05
后勤与团餐服务
物业服务、团餐与后勤保障类主体的投资。这块业务与用工深度绑定，我们既懂服务标准，也懂人员管理。
方向 06
项目投资策划
为合作方提供项目投资策划与可行性分析，包括用工成本测算、组织架构与人力配置的配套方案。
关于投资业务的主体与范围。投资类业务涉及经营主体资质与登记经营范围事项，
本页描述的是公司及关联主体在人力资源服务产业链上的投资方向。
具体投资主体、持股结构与已投项目，以工商公示信息为准；如需了解合作方式，请直接与我们联系。
本公司不以「辉煌人力」名义开展公开募集。如遇要求向个人账户或非公司账户打款的情形， 请先致电 0759-3203846 核实。
本公司不以「辉煌人力」名义开展公开募集。如遇要求向个人账户或非公司账户打款的情形， 请先致电 0759-3203846 核实。
咨询流程
五步，但第四步最花时间。
诊断报告好写，落地难。很多咨询项目死在"报告很漂亮，但没人改"这一步，所以第四步我们会陪你走完。
STEP 01
现状调研
看资料、访谈关键岗位。需要你提供的通常是：劳动合同样本、社保缴纳明细、制度文本、考勤与排班表、现有的派遣或外包协议。
STEP 02
诊断报告
出风险清单，按「立即改 / 限期改 / 观察」分级，每条写明依据与可能的后果。报告交付后我们当面讲一遍，你可以随时打断提问。
STEP 03
方案设计
针对优先级最高的几项出可执行方案：谁来做、什么时候做完、做到什么程度算完成。不做落不了地的理想方案。
STEP 04
陪跑落地
制度修订、文本定稿、培训宣导、试运行、逐月复盘。这一步最耗时间，也最容易半途而废，所以我们按阶段推进、阶段性验收。
STEP 05
复盘与固化
运行一段时间后复盘，把真正有效的做法固化成制度和流程，交付完整文档包；无效的做法明确停掉，不留在制度里充数。
下一步
先做一次体检，再谈要不要改。
首次用工合规体检不收费，也不需要你先承诺任何服务。把现状摆出来，我们把看到的问题直说——包括那些我们帮不上忙、得找律所或税务师的部分。
CONSULTING 04
社保与个税合规
社保基数是稽核的重点。按最低基数申报、按实际工资申报、异地参保、跨省转移——每一种选择背后都是成本与风险的取舍，要算清楚再定，不能等稽核通知来了才想。
我们熟悉湛江及粤西、海南的属地经办口径，能给出的不只是"应该怎么做"，还有"你们这样做的后果可能是什么"。
我们的交付
不包含 / 需要说明