人摆进格子，判断就清楚了。

怎么用才不白做

1. 先定标准，再看人。把「绩效」和「潜力」各自看什么写成一句话，评审前发给所有主管——不然每个人心里的尺子都不一样，落位就没有意义。
2. 分数不要只由一个主管给。至少两个人独立评分，差得多的人拿出来单独讨论，这一批往往就是真正需要关注的。
3. 把「错配待查」当成流程，不是结论。高潜低绩大多不是能力问题，是刚上任或岗位不对口。给 3 个月目标和一次复评，比当场下判断靠谱。
4. 盘点要落到动作上。每一格都要有具体的人、具体的期限、具体的负责人，否则九宫格只是一张好看的图。
5. 一年至少盘两次。人的位置会变，一次盘点的结论有效期通常不超过 6 个月。

企业侧能接上的服务

• 管理潜质测评
• 职业性格测评
• 团队诊断与组织盘点
• 胜任力模型搭建
• 继任梯队与培养方案
• 绩效体系与强制分布设计
• 核心人才保留方案
• 低效人员合规退出

说明：本工具为管理辅助性参考，不构成人事决策或法律建议。落位结果受评分口径与评审过程影响很大，正式用于晋升、调岗、解除劳动合同等事项前，请结合岗位说明书、考核记录与法务意见另行核实，并遵守《劳动合同法》对相关程序的要求。名单仅在本机浏览器中处理，不会上传到任何服务器。